在直接就业性别歧视案中

美国依据1964年的民权法设立的平等就业机会委员会
       专门负责不同类型的就业歧视案件虽然我国目前一些官方机构处理了一些有关就业性别歧视的争议
       但是他们的职能分散、功能交叉
       在现实生活中会出现互相推诿的现象因此
       建立一个职能集中、权威性和专业性较强的机构是必要的笔者认为
       我国也应该设立平等就业机会委员会
       建立负责有关就业性别歧视纠纷或争议的处理、监督的专门机构此机构应该具有如下职能：、调解；
       提供机关团体或公众以有关就业性别歧视的咨询服务；3．可以代表劳动者争取权益
       一旦与用人单位调解或劝诫失败
       可以支持劳动者向法院提出诉讼

在社会生活中存在就业性别歧视的表现是多方面的
       其中就业机会性别歧视首先导致女性丧失和男性平等就业的机会
       女性尤其是女大学生在招聘中受到严重歧视许多用人单位
       包括一些国企或事业单位
       甚至政府机关
       都在招聘会上打出了“只限男生”的牌子不仅是在招聘会
       在网络、杂志上“只限男士”字眼屡见不鲜薪酬歧视也是性别歧视的表现之一
       其主要是指用人单位对劳动者没有制定或没有实行最低工资标准
       或者是对一部分人实行最低工资标准
       而对另一部分人则没有制定并实施最低工作标准或基本报酬低于最低工资标准在生活中
       女性和男性在工作中由于职业类别的不同
       衡量其工作价值的标准就会变得很复杂
       往往人们受传统观念的影响认为女性是边缘劳工
       对其所付的工资相对男性就低很多晋升歧视就是所谓的看得见摸不着的“玻璃天花板”现象纵观我国政府机关的组成人员
       许多主要领导基本上都是男性在企事业单位中
       起决策作用的大部分也都是男性
       女性干的基本上都是秘书、公关之类的职业根据一份来自某市妇联的抽样调查显示
       ％左右的女性认为在“晋升”过程中
       遇到瓶颈在目前多数企业的管理层面上
       尽管有越来越多的女性身影出现在中层

近年来随着我国就业形势的日益严峻
       就业性别歧视问题愈加突出由于当前立法的规定不足
       造成在执法、司法上的缺位
       使许多女性的平等就业权无法得到保护解决就业性别歧视已成为我国促进平等就业与社会稳定的迫切需要

就业性别歧视作为一个法律问题
       我国现有的法律制度在这一方面的规定明显不足
       难以对被歧视者提供有效的救济和帮助解决就业性别歧视
       完善相关立法、健全救济机制、建立有效的监督体制

传统观念下
       男人对女人的统治
       一种性别对另一种性别的统治
       是一个像世界一样古老的问题所谓“三从四德”“男尊女卑”等思想
       使许多人认为妇女生来就依附于男性
       女性应回归家庭
       应承担更多的家务劳动；而男性属于社会
       活动在家庭之外
       是家庭经济收入的主要来源这种分工意识限制了女性就业
       造成了现实生活中的就业性别歧视由于传统思想的影响
       女性不但要承担家务
       而且要在外工作
       在无形中就形成了家庭与事业双肩挑
       以至于不能全身心地投入到实际工作中
       影响了工作质量与工作效益
       使其在劳动力市场中无法取得优势

所谓“歧视”是指基于一切与人们的潜能或能力无关的因素存在的不公正对待“性别歧视”从字面上讲是基于性别而存在的不公正待遇而在《消除对妇女一切形式的歧视公约》中
       “对妇女的歧视”解释为
       基于性别而作的任何区别、排斥或限制有学者认为
       性别歧视是指基于性别而不公正地差别对待或对于应当区别对待的两性同样对待
       使其中一种性别的人处于与异性相比不利的地位对条件相等或相近的求职者在求职过程中
       甚至在工资、培训机会和就业安全保障等待遇中
       丧失获得平等待遇的机会

用人单位与劳动者发生的基于性别的歧视纠纷
       就需要在法律中采用举证责任倒置的方式
       规定由用人单位证明其在招收录用过程中并没有实行歧视
       将更有利于制止间接就业性别歧视的出现因为一旦在法律中明确规定了何种行为是就业性别歧视
       大部分用人单位会在招聘人员时不会明示歧视内容
       这就使间接歧视中的受害者面临举证困难在我国解决就业性别歧视
       应该从直接就业性别歧视和间接就业性别歧视两方面来看在直接就业性别歧视案中
       原告只须证明被告使用了法律明文禁止的雇佣措施
       或采用双重标准
       而被告必须证明自己并没有对劳动者进行就业性别歧视在现实生活中
       用人单位往往以不符合本单位的“职业要求”为抗辩理由
       证明应聘者的学历、技能等与本公司的运营要求不符
       从而使自己的理由合理化
       这就是所谓的间接性别歧视在间接就业性别歧视诉讼中
       原告只须证明自己受到了用人单位不合理的性别歧视即可
       被告必须证明自己的标准符合本单位的职业要求
       并且这种职业要求符合正当比例原则
       否则法院就可以据此认定用人单位有过错而承担相应的责任

收益”
       有没有效益与利润以及成本的大小
       是企业活动运作的本质那些把追求利益最大化作为首要目标的用人单位
       当然把创造最多的价值作为对就业者的基本要求价值的创造与创造者的体力、智力和精力密切相关
       而女性由于受到她们生理条件的制约
       在同等条件下与男性相比
       在就业方面往往处于劣势女性往往因为结婚后会照顾家庭、生儿育女
       并且要抚养孩子会分散她们更多的注意力
       这就不可避免地或长或短地中断工作企业则因此以影响其利润为由而放弃选择女性劳动者

【xzbu】郑重

我国现有立法上的缺陷
       使我们无法从立法中找到解决性别歧视的合理依据现阶段
       我国需在《妇女权益保障法》中明确规定直接就业性别歧视和间接就业性别歧视直接就业性别歧视是指在同等条件下
       基于性别而使另一个人遭受更为不利的待遇在认定是否存在歧视问题上可根据我国的具体情况
       区分为因先天因素和后天因素导致的两种歧视间接性别歧视先天因素是指人力难以选择和控制的因素
       比如因为女性的月经期、生理结构等情况的出现
       用人单位实施区别对待
       拒绝录用女性劳动者或设置不同的录用标准
       那么就可以认定是就业性别歧视；后天因素是指能够通过主观努力逐步养成的
       与相关的知识和能力有关
       如技术对于劳动者的经验技术、学历等这些因素进行区别对待的行为理应是合法的但是
       用人单位对这些因素的限制必须是合理的、必要的
       否则也可能构成就业性别歧视

在《宪法》第48条、《劳动法》第12条、《妇女权益保障法》等对妇女的劳动权利做出了一些规定但这些法律法规比较原则化、软弱化
       缺乏可操作性
       对用人单位的性别歧视无法起到约束作用宪法只是原则性地规定了男女平等问题
       而没有违宪追究的相应规定《劳动法》等法律虽然规定了妇女享有与男子平等的就业权利
       但是涉及到如何监督、限制用人单位的用人自主权
       对用人单位的违法行为如何追究等问题没有明确的规定例如《妇女权益保障法》《女职工劳动保障规定》中有关执行的主体不明确
       使执行中必然产生扯皮和推诿的现象
       法律责任不明确也导致了歧视女性劳动力的现象加剧